HR-менеджер

1. HR-менеджер относится к категории руководителей.

2. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.

3. HR-менеджер должен знать:

• законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом;
• трудовое законодательство;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
• конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;
• методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
• современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия;
• основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
• порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
• методы и организацию менеджмента;
• методы учета движения кадров;
• основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав;
• основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;
• этику делового общения;
• основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового;
• методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.

4. Должностные обязанности:

• создавать эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе;
• определять потребность предприятия в персонале;
• разрабатывать систему замещения должностей и рабочих мест;
• изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
• организовывать поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.);
• проводить отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия;
• проводить собеседования с нанимающимися на работу;
• изучать деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста;
• обеспечивать укомплектование предприятия кадрами;
• принимать участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.);
• подготавливать трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня;
• обеспечивать выполнение условий договоров;
• обеспечивать качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.);
• создавать необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника;
• планировать потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала;
• организовывать обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.;
• разрабатывать системы оценки деловых и личностных качества работников, организовывать проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
• определять и анализировать причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии;
• принимать участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров;
• изучать социально-бытовые потребности персонала и вырабатывать предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров;
• разрабатывать и внедрять системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия;
• разрабатывать программы социального обеспечения работников;
• вырабатывать предложения по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.);
• составлять отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период;
• изучать результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников;
• анализировать состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывать меры и предложения по повышению уровня ее проведения;
• осуществлять контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности;
• подготавливать методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводить их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия;
• доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
• осуществлять прием граждан по личным вопросам, разрабатывать индивидуальные программы карьерного роста;
• принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

5. HR-менеджер имеет право:

• знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности;
• вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями;
• запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом;
• сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению;
• требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
• подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. HR-менеджер несет ответственность за:

• ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;
• правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
• причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Рейтинг: 2 (голосов: 4) | Опубликовано: 25 апреля 2008, 10:57 | Реплик в обсуждении: 0