HR в кризисе

Дата: 16 декабря

Место встречи: Высшая школа экономики
Основные темы: как сохранить команду в кризис, как уменьшить расходы на персонал, но не потерять лояльность сотрудников и хорошую репутацию на рынке

Сохранить команду
Одна из задач HR в кризис - сохранить команду высококлассных профессионалов, несмотря на снижение бизнес-активности. Сделать это можно, например, если задействовать сотрудников, которые раньше работали на клиентов, для решения внутренних задач компании. О таком варианте рассказала HR-директор Ernst&Young Ольга Молина. Их HR-департамент проанализировал существующие в компании бизнес-процессы и привлек своих консультантов к работе по их оптимизации. Таким образом, Ernst&Young воспользовался кризисом, чтобы стать лучше и эффективнее как компания. Конечно, такая схема подходит не для всех фирм, а в больше степени для тех, которые специализируются на предоставлении профессиональных услуг.
Еще один способ не расставаться с хорошими профессионалами – уговорить их расширить на время свою функцию в компании. Здесь задача HR – понять, как именно изменить должностные обязанности специалистов. Для этого нужно хорошо понимать, суть работы конкретных сотрудников и тесно взаимодействовать с их руководителями. Например, как рассказала HR-директор BBDO Евгения Попова, они предлагают выполнять обязанности менеджеров по работе с клиентами своим продюсерам (кризис сильно ударил по рынку телерекламы, но вместе с тем это очень редкие специалисты, которые, несомненно, в будущем понадобятся компании). Эти профессионалы хорошо знают и креативную команду, и заказчика, и документооборот компании. В итоге сотрудники получают возможность сохранить работу, а компания экономит деньги на адаптации и обучении новичков.
Конечно, есть и более традиционные способы, как например, общее снижение зарплаты, сокращение рабочей недели, урезание различных «плюшек» (соц.пакетов), отказ от внешних тренингов.

Правильная подача плохих новостей
Очень важно в период кризиса активное участие HR в информировании того, как сильно кризис ударил по компании, какие существуют риски и как сотрудники могут помочь компании и себе. Замалчивание информации, по мнению большинства участников HR-клуба, может приводить к раздуванию слухов среди сотрудников о том, что все очень и очень плохо. Кроме того, можно пойти дальше и обратиться за помощью к сотрудникам, если ситуация тяжелая. Например, руководство строительной компании Nayada обратился к своим сотрудникам через руководителей отделов и HR с просьбой придумать, чем может компания заняться в тяжелое время. В итоге было открыто два новых направления, а из 1000 сотрудников почти все сохранили свои рабочие места.

Кого нужно уволить
Если же без увольнений все равно не обойтись, то кто и как должен определять, каких сотрудников придется сократить. Конечно, итоговое решение принимает бизнес, но роль HR в этом процессе немалая. Гости HR-клуба назвали два подхода, с помощью которых специалисты по работе с персоналом могут выполнить такую задачу. Первый – формализованная система оценки Второй – сравнительный подход на основании того, какие у того или иного человека заслуги перед компанией, довольны ли его работой клиенты и коллеги, учитываются личные обстоятельства (например, наличие троих детей).
Дмитрий Чебанов, руководитель направления рекрутмент FunkyJob, предложил и третий вариант – выбирать по принципу замены дорогих и нелояльных сотрудников на профессионалов-дискаунтеров (специалистов, которые потеряли работу из-за кризиса, и поскольку, они не могут быстро трудоустроиться на прежние деньги, они существенно снижают свои зарплатные ожидания). Речь идет, прежде всего, о специалистах финансового cектора, PR-сферы, маркетологах и менеджерах по продажам.
В пользу такого шага может служить существенное снижение издержек, а также рост общей эффективности работы всех сотрудников компании (если рядом работает человек, который делает примерно тоже самое, но получает меньше, то его коллеги начнут работать эффективнее и, скорее всего, быстрее согласятся на небольшое снижение зарплаты).
Однако не все специалисты могут быть заменены. Профессионалы, которые работают, например, в консалтинге, во-первых, не сильно упали в цене, во-вторых, компании очень много вложили в их обучение и развитие. Возникает и ряд других вопросов. Как этично расстаться со старыми сотрудниками, которым нашли замену? Потеря имиджа компании может в итоге обойтись очень дорого. Сколько компании придется затратить при таких рокировках? Хотя такая услуга в среднесрочной перспективы существенно сокращает расходы, все равно нужны единовременные затраты на выходные пособия и адаптацию новых сотрудников. Все, сильно зависит от ситуации, в которой находится компания и от специфики бизнеса, который ведет компания.

Новые задачи для рекрутеров
Еще одна задача HR – корректно провести увольнение, чтобы сохранить лояльность сотрудников и репутацию хорошего работодателя на рынке труда. Многие из гостей говорили о том, как проводить «мягкие» увольнения, когда человеку помогают найти новое место работы. Например, некоторые компании дают советы по составлению резюме, прохождению собеседований, самостоятельно мониторят рынок в поисках вакансии для сотрудников. Бывают даже неординарные случаи неординарный случай, когда менеджеру по продаже интеллектуального продукта помогли стать менеджером по продаже зоокормов. Поскольку девушка очень любит животных, такая работа ей нравится настолько, что она даже рада, что ее сократили и у нее есть возможность заняться любимым делом. Но и не в таких радикальных случаях, когда не требуется смена специализации, помощь рекрутеров неоценима: многие отличные профессионалы просто не владеют навыками трудоустройства, особенно в такой сложной ситуации.

Итого
HR-профессионал особенно в период кризиса должен занимать проактивную позицию. Он может быть:

• Консультантом, как для бизнеса, давая советы по организационным изменениям, так и для сотрудников, оказывая помощь в трудоустройстве.
• Катализатором -.выходить с инициативами и принимать участие в их реализации.
• Посредником – помогать бизнесу правильно преподносить информацию о сокращении сотрудникам компании.

Особая благодарность

• Ольге Молиной (Ernst & Young) за рассказ об интересной практике, применяемой в компании E&Y для того, чтобы сохранить команду.
• Евгении Поповой (BBDO) за погружение в мир рекламы и специфику работы HR-профессионала в этой сфере.
• Наталье Семичевой (R-Style) за проактивную позицию и идею провести встречу на тему, как HR может помочь бизнесу в период кризиса.
• Евгении Шкуратовой (Яндекс) за активное участие.
  
• Роману Крылову (Ситибанк) за то, что поделился тем, какие бывают конфликты при увольнениях.
• Наталье Аникиной и Елене Павловой (Nayada) за то, что рассказали о совместном поиске выхода из кризиса всеми сотрудниками компании, что привело к открытию двух новых направлений бизнеса и минимальному сокращению сотрудников (15 из более 1000 человек).
• Алексею Корнееву («Теплоприбор») за подробный отзыв о прошедшей встрече.
• Катерине Виниченко (Strategy Partners) за рассказ о том, как hr-специалисты компании расширили свои функции и самостоятельно занялись анализом и оптимизацией неэффективных бизнес-процессов.
• Команде центра карьера ГУ ВШЭ за помощь в организации HR-клуба.

Справка
Фанки HR-клуб – место встречи профессионалов в области управления людьми, обмена идеями и лучшими практиками, обсуждения сложных hr-проблем.
Заседания клуба проводятся с августа 2008 года, с ноября - при поддержке Высшей школы экономики.